18 de enero de 2008.
Generalidades de la Ley de igualdad.

Conciliación familiar y profesional.

Desde principios de diciembre no hay variaciones en el tema de la negociación del Convenio, así que como apuntamos en nuestra anterior hoja informativa, dedicamos esta a la Ley de Igualdad, de manera más detallada lo relacionado a facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y muy sintetizada, su contenido general.

Las novedades normativas que incorpora la Ley de Igualdad, ya están reflejadas en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley General de la Seguridad Social, y están en vigor desde su promulgación el pasado 22 de marzo.

Jornada de trabajo

Se reconoce el derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para conciliar la vida personal y familiar con la laboral.

Esta adaptación de la jornada se realizará en la forma que se establezca en la negociación colectiva o por acuerdo con la empresa.

Permisos retribuidos

En los casos de intervención quirúrgica sin hospitalización de parientes hasta el 2º de consaguinidad o afinidad, siempre que precise reposo domiciliario 2 días. Cuando sea necesario desplazamiento, el permiso será de 4 días.

La duración del permiso de lactancia, se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple y se podrá disfrutar acumulándolo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o por un acuerdo con la empresa. Se podrá reducir la jornada laboral entre 1/8 (antes 1/3) y la mitad para el cuidado de un menor de 8 años (antes 6 años) o persona con discapacidad, con la disminución proporcional del salario.

Vacaciones

Se podrán disfrutar en fecha distinta, aunque haya terminado el año natural a que correspondan, si coinciden con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el descanso por maternidad.

Excedencias

El trabajador/a con, al menos, 1 año de antigüedad en la empresa, puede pedir una excedencia voluntaria por un plazo mínimo de 4 meses (antes eran 2 años).

Se reconoce la posibilidad de disfrutar de forma fraccionada la excedencia por cuidado de hijo/a y de un familiar hasta el 2º por consanguinidad o afinidad.

Por cuidado de hijo/a se extiende a los supuestos de acogimiento provisional. Por cuidado de un familiar puede ser de hasta 2 años (antes 1 año).

La excedencia por cuidado de hijo/a, o familiar hasta 2º por consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por si mismo, se considera periodo cotizado.

Suspensión del contrato de trabajo

Se introducen como nuevas causas de suspensión del contrato de trabajo:

• El permiso de paternidad.

• La situación de riesgo durante la lactancia de un menor de 9 meses.

• El permiso por acogimiento simple no inferior a 1 año.

• Los permisos por adopción y acogimiento de los menores de más de 6 años si son discapacitados, o tienen especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas.

Permiso por maternidad

El permiso de maternidad por parto se podrá disfrutar por el otro progenitor/a si fallece la madre, aunque ésta no realizara ningún trabajo remunerado.

La madre podrá continuar disfrutando del permiso de maternidad por parto hasta concluir las 16 semanas si fallece el hijo/a.

El progenitor/a que esté disfrutando el permiso de maternidad por parto que le haya cedido la madre, continuará disfrutándolo aunque la madre no se reincorpore a su puesto de trabajo por estar en situación de incapacidad temporal.

Se establece la posibilidad de ampliar el permiso de maternidad hasta 13 semanas en los casos de parto prematuro y de recién nacidos que precisen hospitalización superior a 7 días a continuación del parto.

El permiso por maternidad se amplia en 2 semanas más para los supuestos de discapacidad del hijo/a, o del menor adoptado o acogido.

Se flexibilizan los requisitos de cotización para el reconocimiento de la prestación económica por maternidad:

• No se exige un periodo mínimo de cotización para los trabajadores/as menores de 21 años.

• Con edad entre 21 y 26 años sólo se les exige 90 días de cotización dentro de los 7 últimos años, o 180 días cotizados en toda su vida laboral.

•  Si es mayor de 26 años, se exigen 180 días en los 7 años inmediatos anteriores o, 360 días en toda su vida laboral.

• Además, las trabajadoras que no reúnan el periodo de cotización exigido según su edad tendrán derecho en el caso de parto a una prestación económica por maternidad de 42 días.

• Cuando se esté disfrutando del permiso de maternidad y se extinga el contrato de trabajo, se continuará percibiendo la prestación por maternidad hasta su finalización, y seguidamente se podrá percibir la prestación por desempleo siempre que reúnan los requisitos exigidos.

• Cuando se esté en situación de desempleo, el tiempo de permiso por maternidad no se descuenta de la prestación por desempleo.

Permiso por paternidad

Se reconoce el derecho a un permiso por paternidad, autónomo del de la madre de 13 días ininterrumpidos en los supuestos de nacimiento de hijo/a, adopción o acogimiento. Este permiso se suma al ya vigente de 2 días o a la mejora del mismo establecida por convenio. En los supuestos de parto, adopción o acogimiento múltiple se ampliará en 2 días más por cada hija/o.

Puede disfrutarse simultáneamente con el permiso por maternidad del otro u otra progenitora o una vez finalizado el mismo y, en ambos casos, a tiempo completo o parcial. Transcurridos 6 años desde la entrada en vigor de la Ley, el permiso por paternidad será de 4 semanas. En el supuesto de parto, le corresponde en exclusiva al otro u otra progenitora. En los casos de adopción o acogimiento corresponderá, a su elección, a uno sólo de ellos.

La prestación económica por paternidad consiste en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente. Para tener derecho a ella, se exige tener acreditado un periodo de cotización mínimo de 180 días en los 7 años anteriores, o 360 días a lo largo de toda su vida laboral, con independencia de cuál sea su edad. Cuando se esté disfrutando del permiso de paternidad y se extinga el contrato de trabajo, se continuará percibiendo la prestación por paternidad hasta su finalización, y seguidamente se podrá percibir la prestación por desempleo siempre que reúnan los requisitos exigidos. Cuando se esté en situación de desempleo, el tiempo de permiso por paternidad no se descuenta de la prestación por desempleo. Durante el permiso por paternidad se seguirá cotizando a la Seguridad Social.

Riesgo durante el embarazo

Se mejora la prestación económica por riesgo durante el embarazo, que pasa a ser del 100% de la base reguladora (antes era del 75%).

Riesgo durante la lactancia natural

Se reconoce la situación de riesgo durante la lactancia natural de un hijo/a menor de 9 meses cuando las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la madre o de la hija/o y así conste acreditado. Esta situación puede dar lugar al cambio a un puesto de trabajo exento de riesgo o, en su caso, a la suspensión del contrato de trabajo.

Para los supuestos de suspensión del contrato por esta causa, se crea una prestación económica, que consiste en un subsidio equivalente al previsto para la prestación por riesgo durante el embarazo. Esta se extingue en el momento en que la hija/o cumpla la edad de 9 meses o, en su caso, cuando la beneficiaria se reincorpore al trabajo. El tiempo que la beneficiaria esté percibiendo esta prestación, se seguirá cotizando a la Seguridad Social.

Generalidades de la Ley de Igualdad:

·         Principio de "Igualdad de trato entre mujeres y hombres", supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, tanto directa como indirecta; Principio de "Presencia o composición equilibrada", trata de asegurar una representación suficientemente significativa de ambos sexos en órganos y cargos de responsabilidad.

·         Acoso sexual y acoso por razón de sexo. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, la Ley facilita una definición de lo que debe entenderse por acoso sexual y acoso por razón de sexo. En ambos casos se trata de un comportamiento que tiene el propósito de atentar contra la dignidad de una persona y crear un entorno intimidatorio, degradante y ofensivo.

·         Tutela judicial efectiva. Legitimación procesal. Carga de la prueba. Tutela del derecho de igualdad. Cualquier persona podrá recabar la tutela del derecho de igualdad de hombres y mujeres, de acuerdo con el artículo 53.2 de la Constitución Española, ante los tribunales ordinarios mediante un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad o, en su caso, recurrir en amparo ante el Tribunal Constitucional. Para intervenir en los procesos civiles, sociales y contencioso-administrativos, tendrán capacidad y legitimación los que tengan un interés legítimo. En los litigios por acoso sexual o por razón de sexo, la persona acosada es la única legitimada para la defensa del derecho de igualdad de trato, además de los afectados y siempre con su autorización, estarán legitimados los sindicatos y las asociaciones legalmente constituidas cuyo fin primordial sea la defensa de la igualdad de trato, respecto de sus afiliados y asociados, respectivamente. La persona demandada por discriminación por razón de sexo, salvo en los procesos penales, será quien deba probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

·         Políticas públicas para la igualdad. El Objetivo es conseguir la efectividad del principio de igualdad. A título de ejemplo se apuntan algunos de los objetivos marcados: eliminar las diferencias retributivas entre mujeres y hombres; potenciar el crecimiento del empresariado femenino y el valor del trabajo de las mujeres, incluido el doméstico; erradicación de la violencia de género, familiar y todas las formas de violencia de acoso sexual y acoso por razón de sexo.

·         Efectividad del principio de igualdad en la vida social. El principio de igualdad se propugna en el derecho a la educación mediante la igualdad de trato en todas las etapas educativas, eliminando comportamientos sexistas y el establecimiento de medidas educativas destinadas al reconocimiento y enseñanza del papel de la mujer en la Historia. Se fomentará el acceso a la vivienda de las mujeres en situación de necesidad o en riesgo de exclusión, y de las que hayan sido víctimas de violencia de género, en especial cuando en ambos casos, tengan hijos menores exclusivamente a su cargo.

·         Los medios de comunicación social de titularidad pública velarán por la transmisión de una imagen igualitaria, plural y no esteriotipada de mujeres y hombres. Promoverán el conocimiento y la difusión del principio de igualdad. La publicidad que comporte una conducta discriminatoria se considerará publicidad ilícita, en los términos previstos en la legislación general aplicable al respecto.

·         Las Administraciones Públicas pueden establecer en los contratos que celebren condiciones especiales con el fin de promover la igualdad entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo.

·         Uno de los objetivos de las políticas de empleo será aumentar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo. Los programas de inserción laboral activa comprenderán todos los niveles educativos y de edad.

·         Los convenios colectivos podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad y no discriminación en las condiciones de trabajo. Existirá el deber de negociar en los Convenios Colectivos medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades.

·         En las empresas deberán elaborarse Planes de Igualdad en los casos siguientes:

·         En las empresas de más de 250 trabajadores.

·         En el resto de empresas en que así lo establezca el convenio colectivo aplicable.

Continuaremos informando